De nouvelles règles de revalorisation salariale en 2021

À l’automne, les syndicats d’employeurs et de salariés ont signé la première convention collective nationale (CCN) agricole. En une trentaine de pages, elle revisite toutes les règles applicables aux contrats de travail : formation, durée de travail, conditions de travail, rupture de contrat, rémunération, etc. Tous les employeurs agricoles et les Cuma ont l’obligation de s’y conformer dès le « premier jour du trimestre civil suivant la parution de son arrêté d’extension au journal officiel », à savoir le 1er avril 2021.

Pour appréhender ce qui change concrètement, chaque employeur devra comparer point par point la convention qu’il applique aujourd’hui à la nouvelle CCN : horaires du travail de nuit, temps de trajet domicile-travail, période d’essai, congés pour évènements familiaux, etc. Les contrats de travail devront être modifiés en conséquence.

Une nouvelle classification des emplois

Applicable dès l’établissement de la paye d’avril 2021, la nouvelle classification des emplois, qui devient unique partout en France, est la plus impactante. Elle abandonne complètement le système ancien. Les nouveaux paliers (au nombre de 12) qui déterminent le taux horaire minimal applicable ne correspondent en aucune manière aux anciens niveaux (souvent 8) et échelons (souvent 2). Dorénavant, la grille se fonde sur des critères « modernes » (la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel) et trois échelons (technicien, agent de maîtrise et cadre). Il est ainsi impossible de proposer une conversion mécanique d’un ancien positionnement vers la nouvelle valorisation des emplois. Il faut aussi résister à l’envie de trouver le palier ou le coefficient de l’emploi en partant de la rémunération réelle du salarié, car la classification se prononce sur les minima et non sur les rémunérations réelles.

La règle du plus favorable

L’employeur ne peut déroger à cette nouvelle classification et à ses minima que dans un sens plus favorable aux salariés. Ainsi, son application ne peut conduire, pour aucun salarié et pour un travail équivalent, à une réduction de sa rémunération, y compris primes et avantages de toute nature. En outre, la modification afférente au palier, au coefficient, au minima de l’emploi ne peut en aucun cas être considérée comme une perte d’avantage acquis pour le salarié l’occupant. Il en va de même pour l’affiliation au régime de protection sociale complémentaire liée à la catégorie socioprofessionnelle, qui ne peut être revue à la baisse pour un salarié en place. En revanche, les nouveaux salariés recrutés pour le même poste se verront affilier au régime correspondant à la catégorie de l’emploi occupé.

Le même principe prévaut en matière de rémunération. L’entreprise a toute latitude pour définir sa politique de rémunération, à condition qu’elle soit plus favorable que celle de la convention collective et qu’elle respecte l’égalité de traitement (non-discrimination).

Informer ses salariés

À l’occasion de la mise en place de la CCN, les employeurs doivent informer leurs salariés du nécessaire changement de classification. L’entretien professionnel, par ailleurs obligatoire, est une occasion favorable pour échanger sur ces nouveautés et vérifier la conformité du contrat de travail qui doit faire référence à la nouvelle CCN. En cas de conflit au moment de la classification de l’emploi, il est possible de saisir la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la production agricole et des Cuma. Nos conseils sont aussi là pour vous accompagner, notamment dans la formalisation de fiches d’emploi, le calcul de la revalorisation et la rédaction des contrats de travail.